Il s'agit d'un procédé de contrôle, qui, pour être licite, doit être prévu dans le règlement intérieur. La jurisprudence (Conseil d'État 01/02/1980 et 08/07/1988) ainsi que le Ministère du travail sont venus préciser qu'il s'agissait avant tout d'un outil de prévention destiné à éviter toute situation dangereuse.

En effet, l'usage de l'alcootest ne peut être destiné à tous les salariés, quelle que soit leur situation. Il doit concerner uniquement ceux exerçant des fonctions pour lesquelles l'état d'ébriété constituerait un danger pour eux-mêmes ou pour les autres (salariés manipulant des produits dangereux ou qui conduisent des véhicules par exemple).

Les modalités de mise en œuvre doivent également permettre la contestation du taux d'alcoolémie constaté.

Sous réserve du respect de ces deux conditions, le résultat obtenu par ce moyen peut ensuite être utilisé comme moyen de preuve pour sanctionner un salarié en état d'ivresse.

A noter que si les appareils qui mesurent le taux d'alcoolémie par le biais de l'air expiré peuvent être autorisés, l'employeur ne peur en aucun cas utiliser un appareil mesurant ce taux à partir du sang prélevé.

En effet, l'usage d'un tel appareil aurait pour effet d'obliger le salarié à subir un prélèvement sanguin, ce qui est totalement illégal.

Là encore, la jurisprudence a précisé que ce procédé ne peut être utilisé de manière générale, sans tenir compte des circonstances de fait.

La fouille des vestiaires doit en effet être justifiée par « des nécessités de l'hygiène ou de la sécurité » (Conseil d'État 09/10/1987 n°69829 et n°72220 ; Cass. Soc., 11/12/2001, pourvoi n°99-43030).

En outre, la fouille ne peut être effectuée qu'en présence du salarié ou à défaut après l'en avoir averti (la présence d'une personne désignée par le salarié à titre de témoin, ou à défaut d'un délégué du personnel, est alors conseillée).

Enfin, l'employeur devra veiller à préserver le contenu du vestiaire de la curiosité des tiers non requis.

L'article R4228-21^[5] du Code du travail dispose :

A la lecture de ce texte, l'employeur devrait interdire au salarié ivre de pénétrer dans les locaux. Il risquerait toutefois d'engager sa responsabilité si le salarié en question était peu après victime d'un accident, et pourrait se voir accuser de non assistance à personne en danger.

Faire entrer cette personne dans les locaux peut également s'avérer dangereux si elle y est victime d'un accident (chute, malaise...) ou si elle cause un préjudice à autrui (agression...).

Les mêmes objections peuvent être formulées pour la solution qui consiste de demander à un autre salarié de raccompagner son collègue ivre : en cas d'accident sur le trajet, celui-ci sera sans aucun doute reconnu comme ayant un caractère professionnel.

Il appartient ensuite à la Direction, en fonction de la gravité de l'état d'ébriété du salarié, d'attendre avec lui un retour à la normale, ou de le faire évacuer.

Dans ce dernier cas, l'employeur peut soit faire appel à un membre de sa famille qui en prendra alors la responsabilité, soit faire intervenir les secours (généralement les pompiers, souvent accompagnés de représentants de l'ordre).

Le salarié en question ne doit donc pas être laissé seul ou ramené chez lui par un collègue, car en cas de dommage, l'employeur serait alors responsable.

L'état d'ébriété en lui-même n'est pas un motif de sanction car il relève de la santé du salarié. En revanche, les conséquences sur le travail fourni pourront faire quand à elles l'objet d'une sanction, dans la mesure où elles empêchent l'exécution correcte du travail, ou influent sur le comportement de l'intéressé vis-à-vis de ses collègues ou de tiers à l'organisme (propos ou gestes agressifs ou incohérents).

Comme toujours en matière disciplinaire, il appartient à l'employeur d'apprécier la gravité de la faute, ainsi que la sanction appropriée.

Le salarié dont les fonctions impliquent un danger pour lui-même ou pour les tiers (notamment la conduite d'un véhicule) en cas d'ivresse se voit ainsi plus sévèrement sanctionné.

De même, la sanction est aggravée à chaque manquement constaté : un ou plusieurs avertissement(s) ou blâme(s), suivi d'une mise à pied et/ou d'un licenciement.

Dans le même temps, il faut bien voir que la répétition de ce type de comportement peut alors être qualifiée d'alcoolisme, qui relève de l'état de santé du salarié.

L'employeur devra donc veiller à associer le médecin du travail à la procédure, notamment en envoyant le salarié se faire examiner à chaque état d'ivresse, et, le cas échéant, en se conformant à ses recommandations.

Selon l'article L1153-2^[10] du Code du travail, « aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel. »

L'article L1153-3^[11] ajoute qu' « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. »

Cet article vise à protéger le salarié victime d'un harcèlement sexuel de toute mesure qui serait prise à son égard en raison de son refus de céder aux avances du harceleur.

Le régime de protection est le même que celui applicable au harcèlement moral. La seule différence réside dans le champ d'application qui est ici plus large, puisque sont ici visés les salariés et les personnes ayant dénoncé une telle pratique, mais aussi les candidats à un recrutement, à un stage ou à une période de formation.

Toute décision contraire à ce principe est susceptible d'annulation (article L1153-4^[12]) :

• Nullité de la rupture du contrat de travail (voir 3. Recours et indemnisation du salarié victime dont le contrat de travail est rompu)

• Nullité des sanctions disciplinaires

• Nullité des mesures discriminatoires (par exemple un refus d'embauche, d'octroi de points de compétences ou d'une promotion)

Le comportement de ce dernier est doublement condamnable.

Il constitue d'une part une infraction pénale selon l'article 222-33^[13] du Code pénal (« Le fait de harceler autrui dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle est puni d'un an d'emprisonnement et de 15000 euros d'amende ») ou 222-33-2^[14]  (« Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d'un an d'emprisonnement et de 15000 euros d'amende »).

Cette infraction est mentionnée à l'article L1155-2^[15] du code du travail.

D'autre part, l'article L1153-6^[16] du Code du travail dispose que « tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire ».

Plusieurs arrêts de jurisprudence considèrent qu'il s'agit là d'une faute grave du salarié auteur du harcèlement, rendant impossible son maintien dans l'entreprise (Cass. Soc., 05/03/2002, n°00-40717 et 12/03/2002, n°99-42646). Il s'agit là d'un des rares cas où la qualification de la faute est automatique.

Plusieurs situations peuvent se présenter : le salarié victime peut avoir été licencié, il peut avoir demandé la résiliation judiciaire, ou bien avoir pris acte de la rupture.

- Le salarié a été licencié

Ainsi que le prévoit l'article L1153-4^[12] du Code du travail, le licenciement est alors nul de plein droit, et le salarié réintégré.

S'il accepte sa réintégration dans l'entreprise, il perçoit une indemnisation en réparation du préjudice matériel subi au cours de la période écoulée entre le licenciement et la réintégration dans l'organisme, et éventuellement du préjudice moral.

S'il refuse, il a droit, outre la réparation du préjudice moral, aux indemnités de rupture (indemnité de licenciement et de préavis), ainsi qu'à l'indemnité visée à l'article L1235-3^[17] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (d'un montant minimum de six mois de salaire, quelle que soit l'ancienneté du salarié et l'effectif de l'entreprise).

- Le salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat ou a pris acte de la rupture.

La rupture sera alors requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Deux hypothèses peuvent alors être distinguée :

• le salarié a deux ans d'ancienneté ou plus et les effectifs de l'organisme sont au moins de onze : le salarié a droit aux indemnités de rupture (indemnité de licenciement et de préavis) et à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'au moins 6 mois de salaire (article L1235-3^[17] du Code du travail)

• le salarié a moins de deux ans d'ancienneté ou les effectifs sont inférieurs à onze : le salarié a droit aux indemnités de rupture (indemnité de licenciement et de préavis), à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (dont le montant est appréciée souverainement par le juge en fonction du préjudice subi – article L1235-5^[18] du Code du travail), ainsi qu'à une indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement dans la limite d'un mois de salaire (la jurisprudence autorisant dans ce cas le cumul des deux indemnités).

• Les méthodes de gestion d'un supérieur hiérarchique consistant à soumettre ses subordonnés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre ordres dans l'intention de diviser l'équipe, se traduisant pour le salarié par sa mise à l'écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue ayant entraîné un état dépressif peuvent caractériser un harcèlement moral Le harcèlement peut être caractérisé même si l'employeur a pris des dispositions en vue de le faire cesser (Cass. soc., 10/11/2009, n°07-45321).

• Des méthodes de management abusives caractérisent un harcèlement moral. Un directeur de société soumettait ses vendeurs à un management par objectifs intensifs et à des conditions de travail extrêmement difficiles, se traduisant par la mise en cause sans motif des méthodes de travail d'un salarié, notamment par des propos insultants et un dénigrement au moins à deux reprises en présence de collègues et ayant entraîné un état de stress majeur nécessitant un traitement et un suivi médical (Cass. soc., 03/02/2010, n° 08-44107).

• Des propositions de reclassement contraires aux prescriptions du médecin du travail constituent des agissements de harcèlement moral (proposition à 5 reprises du poste d'hôtesse au service client qui était incompatible avec les préconisations du médecin du travail ; Cass. soc, 28 /01/2010, n°08-42616).

• Est victime de harcèlement moral la salariée qui n'a précédemment fait l'objet d'aucun reproche et qui est sanctionnée par quatre avertissements dont aucun n'est fondé et dont il est résulté une dégradation de ses conditions de travail (Cass. soc., 22/03/2007, n°04-48308)

• Constituent un harcèlement moral le retrait sans motif du téléphone portable à usage professionnel, l'instauration d'une obligation de se présenter tous les matins au bureau du supérieur, l'attribution de tâches sans rapport avec les fonctions exercées (Cass. soc., 27/10/2004, n°04-41008)

• Les violences, brimades, injures et autres vexations infligées à des personnes vulnérables constituent une atteinte à la dignité humaine et ne peuvent être assimilées à un mode paternaliste de gestion non pénalement punissable (Cass. crim., 23/04/2003, n°02-82971)

• Le harcèlement moral peut être le fait de modifier délibérément des heures de présence, d'empêcher le salarié d'accéder à son lieu de travail, de le priver de ses salaires irrégulièrement, de lui faire des reproches injustifiés ou réflexions désobligeantes (Cass. crim., 21/06/2005, n°04-86936)

• Le fait pour l'employeur d'affecter la salariée dans un local exigu, sans outils de travail ni chauffage décent, de l'isoler des autres salariés de l'entreprise et de mettre en doute son équilibre psychologique constitue du harcèlement moral (Cass. soc., 29/06/2005, n°03-44.055)

• Une rétrogradation injustifiée ne caractérise pas à elle seule l'existence d'un harcèlement moral (Cass Soc, 09/12/2009, pourvoi n°07-43219)

• Des tentatives de licenciement, toutes infructueuses, pour des raisons similaires, ne permettent pas de caractériser l'existence d'un harcèlement moral et d'une discrimination syndicale (Cass. soc., 08/01/2003, n°00-46824)

Selon l'article L1152-2^[21], « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »

L'article L1152-3^[8] ajoute « toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. »

Cet article vise à protéger le salarié victime d'un harcèlement moral de toute mesure qui serait prise à son égard en raison de ses réactions face aux agissements du harceleur.

Le régime de protection est le même que celui applicable au harcèlement moral. La seule différence réside dans le champ d'application qui est ici plus restreinte.

En effet, ne sont pas concernés les candidats à un recrutement, à un stage ou à une période de formation, dans la mesure où le harcèlement moral (qui implique la répétition des agissements incriminés) ne pourrait être reconnu dans ce cas.

Toute décision contraire à ce principe est susceptible d'annulation :

• Nullité de la rupture du contrat de travail (voir 3. Recours et indemnisation du salarié victime dont le contrat de travail est rompu)

• Nullité des sanctions disciplinaires

• Nullité des mesures discriminatoires (par exemple le refus d'octroi de points de compétences ou d'une promotion)

Le comportement de ce dernier est doublement condamnable.

Il constitue d'une part une infraction pénale selon l'article 222-33-2^[14] du Code pénal (« Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d'un an d'emprisonnement et de 15000 euros d'amende »).

En vertu de l'article L1152-5^[22] du Code du travail, il est également passible d'une sanction disciplinaire dont il appartient à l'employeur d'apprécier l'importance compte tenu du manquement invoqué (« Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire »).

Contrairement au harcèlement sexuel, le harcèlement moral donc n'est pas obligatoirement constitutif d'une faute grave.

L'employeur a d'ailleurs tout intérêt à ne pas rester inerte face à un harcèlement moral et à prendre les mesures nécessaires (y compris des mesures disciplinaires) pour faire cesser cette situation, sous peine d'engager sa responsabilité.

L'employeur qui laisse une situation de harcèlement s'installer ou se perpétuer ne respecte pas son obligation de sécurité vis-à-vis du salarié.

La Cour d'appel de Paris a ainsi jugé, dans un arrêt du 4 janvier 2005, qu'en n'agissant pas et en se contentant de rappeler une note générale, l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de veiller à ce que les salariés travaillent dans des conditions respectant leur dignité et leur santé morale et physique.

La jurisprudence va même plus loin, puisque même si l'employeur n'a pas commis de faute, il peut être reconnu responsable du dommage causé à la victime.

En effet, l'obligation de sécurité à la charge de l'employeur étant une obligation de résultat (Cass. Soc., 11/04/2002, n°00-16535; Cass. soc, 03/02/2010, n°08-44019), il importe peu que celui-ci ait fait tout ce qui était en son pouvoir pour éviter le harcèlement ou qu'il ait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements, seul le résultat, à savoir l'absence de harcèlement, compte.

La Chambre sociale de la Cour de cassation a ainsi par deux fois retenu la responsabilité d'un employeur à qui il ne pouvait être reproché aucune faute (Cass. soc., 21/06/2006, n° 05-43914; Cass. soc., 21/02/2007, n° 05-41741).

Plusieurs situations peuvent se présenter : le salarié victime peut avoir été licencié, il peut avoir demandé la résiliation judiciaire, ou bien avoir pris acte de la rupture.

- Le salarié a été licencié

Ainsi que le prévoit l'article L1153-4^[12], le licenciement est alors nul de plein droit, et le salarié réintégré.

S'il accepte sa réintégration dans l'entreprise, il perçoit une indemnisation en réparation du préjudice matériel subi au cours de la période écoulée entre le licenciement et la réintégration dans l'organisme, et éventuellement du préjudice moral.

S'il refuse, il a droit, outre la réparation du préjudice moral, aux indemnités de rupture (indemnité de licenciement et de préavis), ainsi qu'à l'indemnité visée à l'article L1235-3^[17] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (d'un montant minimum de six mois de salaire, quelle que soit l'ancienneté du salarié et l'effectif de l'entreprise).

- Le salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat ou a pris acte de la rupture La rupture sera alors requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Deux hypothèses peuvent alors être distinguée :

• le salarié a deux ans d'ancienneté ou plus et les effectifs de l'organisme sont au moins de onze : le salarié a droit aux indemnités de rupture (indemnité de licenciement et de préavis) et à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'au moins 6 mois de salaire (article L1235-3 du Code du travail^[17])

• le salarié a moins de deux ans d'ancienneté et les effectifs sont inférieurs à onze : le salarié a droit aux indemnités de rupture (indemnité de licenciement et de préavis), à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (dont le montant est appréciée souverainement par le juge en fonction du préjudice subi – article L1235-5^[18] du Code du travail), ainsi qu'à une indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement dans la limite d'un mois de salaire (la jurisprudence autorisant dans ce cas le cumul des deux indemnités).