1990

La connaissance du phénomène de violence au travail s’est diffusée après les premières enquêtes du Bureau International du Travail et de l’Organisation Mondiale de la Santé dans les années 90 mais avec peu de portée dans les entreprises.

1996

Les premières interrogations sont nées du livre du Professeur Heinz Leymann « La persécution au travail » paru au Seuil en 1996 sur le Mobbing : « agissements hostiles dirigés systématiquement contre un individu qui développe, en réaction, de graves problèmes physiques ou psychologiques ». Le Professeur Leymann regroupe les agissements en cinq domaines distincts :

1. Empêcher la victime de s'exprimer

2. Isoler la victime

3. Déconsidérer la victime auprès de ses collègues

4. Discréditer la victime dans son travail

5. Compromettre la santé de la victime

Le mobbing, concept qui est à l’origine de la notion de harcèlement moral au travail, a des effets sur la santé physique et mentale des salariés : troubles psychosomatiques, insomnies et maux de tête sont fréquents, les personnes les plus sensibles étant même exposées aux dépressions, aux angoisses, voire au suicide.

1998

En 1998, on assiste à la médiatisation du phénomène provoquée par les ouvrages de Marie-France Hirigoyen sur le harcèlement moral. Ses ouvrages favorisent en entreprise la logique du « bouc émissaire » (le harceleur est forcément un pervers qui a sa victime) qui affranchit d’une nécessaire réflexion sur l’organisation du travail.

La même année, le syndicat CGC crée un Observatoire du stress dont l’objectif est de faire reconnaître le stress comme maladie professionnelle.

2007

Des suicides se sont produits en 2007 dans plusieurs grandes entreprises françaises. Leur médiatisation et le statut d’accident du travail reconnu par les tribunaux de la Sécurité sociale dès lors qu’ils se produisent sur le lieux de travail ou que la victime émet des écrits laissant supposer un lien avec le travail, ont provoqué la prise de conscience et une médiatisation des problèmes de stress et de violence en lien avec le travail.

2008

Un accord national interprofessionnel sur le stress au travail est conclu le 2 juillet 2008 par les partenaires sociaux. Cet accord transpose dans le droit français l’accord-cadre européen du 8 octobre 2004.

L’objet de cet accord est « d’augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail, par les employeurs, les travailleurs et leurs représentants, d’attirer leur attention sur les signes susceptibles d’indiquer des problèmes de stress au travail et ce, le plus précocement possible, et de fournir aux employeurs et aux travailleurs un cadre qui permette de détecter, de prévenir, d’éviter et de faire face aux problèmes de stress au travail ».

L’accord doit permettre « la mise en place d’une prévention efficace contre les problèmes générés par les facteurs de stress liés au travail, l’information et la formation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, la lutte contre les problèmes de stress au travail et la promotion de bonnes pratiques notamment de dialogue dans l’entreprise et dans les modes organisationnels pour y faire face. »

Le texte précise « le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé ».

Le texte cite un certain nombre d’indicateurs de stress « un niveau élevé d’absentéisme notamment de courte durée ou de rotation du personnel en particulier fondée sur des démissions, des conflits personnels ou des plaintes fréquentes de la part des travailleurs, un taux de fréquence des accidents du travail élevé, des passages à l’acte violents contre soi-même ou contre d’autres, même peu nombreux ; une augmentation significative des visites spontanées au service médical ». Le texte précise ne pas fournir en ceci une « liste exhaustive ».

Le texte présente quatre types de facteurs susceptibles « d’identifier un problème de stress au travail » :

• « l’organisation et les processus de travail », qui se traduit dans « l’aménagement du temps de travail, le dépassement excessif et systématique d’horaires, le degré d’autonomie, la mauvaise adéquation du travail à la capacité ou aux moyens mis à disposition des travailleurs, la charge de travail réelle manifestement excessive, des objectifs disproportionnés ou mal définis, une mise sous pression systématique qui ne doit pas constituer un mode de management ».

• « les conditions et l’environnement de travail »,

• « la communication ». Les facteurs liés à la communication sont par exemple : « l’incertitude quant à ce qui est attendu au travail, les perspectives d’emploi, le changement à venir, une mauvaise communication concernant les orientations et les objectifs de l’entreprise, une communication difficile entre les acteurs, etc. »

• « la communication ». Les facteurs liés à la communication sont par exemple : « l’incertitude quant à ce qui est attendu au travail, les perspectives d’emploi, le changement à venir, une mauvaise communication concernant les orientations et les objectifs de l’entreprise, une communication difficile entre les acteurs, etc. »

• « la communication ». Les facteurs liés à la communication sont par exemple : « l’incertitude quant à ce qui est attendu au travail, les perspectives d’emploi, le changement à venir, une mauvaise communication concernant les orientations et les objectifs de l’entreprise, une communication difficile entre les acteurs, etc. »

• « les facteurs subjectifs » renvoient aux « pressions émotionnelles et sociales, à « l’impression de ne pouvoir faire face à la situation », la « perception d’un manque de soutien », la « difficulté de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, etc. »

« Dès qu’un problème de stress au travail est identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l’éliminer ou à défaut le réduire », l’accord précise également « la responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à l’employeur ».