Pendant la suspension du contrat de travail, quel qu'en soit le motif, le salarié n'est plus sous la subordination juridique de son employeur.

Ce dernier ne peut donc lui demander de fournir un travail, d'assister à une réunion, de l'obliger à aller consulter le médecin du travail...

La Cour de cassation, dans un arrêt du 27 septembre 2007 (pourvoi n°05-42293), retient que la victime d'un accident de travail doit pouvoir reporter ses droits à congés payés.

Elle précise en effet « qu'eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la directive 93/104/CE du conseil de l'Union européenne, du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année prévue par le code du travail ou une convention collective, en raison d'absences liées à un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de la reprise du travail ».

Cette solution est transposable aux maladies professionnelles mais pas aux accidents de trajet, qui n'ont d'incidence qu'en droit de la Sécurité sociale.

Le salarié bénéficie d'un report de congés en cas d'arrêt maladie, si c'est bien du fait de son absence pour maladie qu'il n'a pu prendre ses congés payés et ce en vertu de la jurisprudence de la Cour de Justice des Communautés Européennes (décision du 20 janvier 2009) et celle de la Cour de cassation (arrêt du 24 février 2009, pourvoi n°07-44488)

La procédure est explicitée à l'article R4624-31^[2] du Code du travail :

Dès lors que le salarié a été reconnu définitivement inapte, l'employeur est tenu de rechercher un poste de reclassement, et ce même si l'avis du médecin du travail déclare le salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise (Cass. soc., 16/06/1988, pourvoi n°85-46452).

Il est dès lors conseillé d'établir la liste des postes vacants et de la communiquer au médecin du travail afin que celui-ci détermine si l'un d'eux peut convenir au salarié, ou peut faire l'objet d'un aménagement de poste.

L'obligation de reclassement est une obligation de moyen, c'est-à-dire que l'employeur n'est pas obligé d'y parvenir s'il ne le peut pas.

Mais cette obligation est généralement appréciée de manière très stricte par les juges, qui reprochent souvent aux employeurs de ne pas avoir examiné toutes es possibilités (aménagements de poste, permutations, affectation sur un autre site...)

La jurisprudence a également précisé que cette recherche d'un reclassement doit s'effectuer non seulement à l'intérieur de l'entreprise, mais aussi au sein du groupe.

Dans la mesure où l'employeur doit prouver qu'il a fait tout ce qui était en son pouvoir pour remplir cette obligation, il est vivement conseillé de demander par écrit aux autres organismes de Sécurité sociale de la région s'ils n'ont pas de postes disponibles pouvant convenir à ce salarié.

D'un point de vue juridique, il ne s'agit pas là d'une obligation, mais une telle initiative ne pourra qu'être favorablement perçue par les juges en cas de contentieux.

Il convient enfin de préciser que le reclassement qui fait suite à une décision d'inaptitude n'est pas nécessairement effectué sur un poste assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il peut tout à fait se faire sur un poste classé à un niveau de rémunération moindre.

Dans tous les cas, le reclassement obéit aux principes applicables en matière de modification du contrat de travail : s'il induit une modification d'un élément essentiel du contrat de travail (modification de la durée du travail, de la rémunération, de la qualification, ou changement important des horaires de travail), un avenant signé entre les deux parties sera nécessaire.

Comme toute modification du contrat de travail, le salarié peut la refuser. Il faut néanmoins préciser que la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé, dans un arrêt du 6 février 2008 (pourvoi n°06-44413), que « dans l'hypothèse où le salarié conteste la compatibilité du poste auquel il est affecté avec les recommandations du médecin du travail, il appartient à l'employeur de solliciter à nouveau l'avis de ce dernier ».

Si au contraire il n'a d'impact que sur les conditions de travail (c'est-à-dire tout ce qui n'est pas une modification d'un élément essentiel du contrat), la signature d'un avenant n'est pas obligatoire (elle est néanmoins recommandée).

Inaptitude d'origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) :

En vertu de l'article L1226-10^[4] du Code du travail, la proposition de reclassement doit obligatoirement être précédée de la consultation des délégués du personnel.

Le non respect de cette obligation rend le licenciement abusif, les sanctions étant prévues à l'article L1226-15^[5] (réintégration ou, si refus par l'employeur ou le salarié, indemnité au moins égale à 12 mois de salaire).

Si le reclassement du salarié inapte s'avère impossible, la seule issue est le licenciement.

Selon l'article L1226-4^[3] cité ci-dessus, le salaire doit à nouveau être versé si, à l'issue d'un délai d'un mois courant à compter de la déclaration d'inaptitude (seconde visite en principe, première visite en cas de danger immédiat), le salarié n'a été ni reclassé ni licencié (Cass. Soc. 30 mai 2007 06-42944).

L'employeur qui ne respecte pas cette obligation s'expose, au choix du salarié, soit à être condamné au paiement des salaires non versés, soit à ce que la rupture soit requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'article L1226-9^[8] du Code du travail prévoit que le contrat de travail qui est suspendu suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ne peut pas être rompu à l'initiative de l'employeur.

Le salarié est alors protégé contre toute forme de rupture du contrat : le licenciement bien sûr, mais également la rupture de la période d'essai, la mise à la retraite ou encore la rupture d'un commun accord.

Le même article prévoit toutefois deux exceptions : la faute grave du salarié, et l'impossibilité de maintenir le contrat de travail.

La faute grave du salarié est celle qui, conformément à la définition jurisprudentielle, rend impossible le maintien du contrat de travail.

Elle peut avoir été commise par le salarié avant l'accident (et dans ce cas être découverte pendant la suspension du contrat), ou avoir été commise pendant la suspension du contrat de travail (par exemple l'exercice d'une activité professionnelle incompatible avec son arrêt de travail).

Elle peut également résider dans l'événement à l'origine de l'accident, si la faute grave commise par le salarié a provoqué cet accident.

L'impossibilité de maintenir le contrat de travail est une notion assez floue, qui peut généralement être assimilée à une difficulté économique telle qu'elle rend impossible le maintien du contrat. Il appartient au juge du fond de vérifier si cette condition est remplie.

Le licenciement prononcé en violation de ce principe est considéré comme nul, et le salarié peut demander sa réintégration dans l'organisme.

Il perçoit alors une indemnisation en réparation du préjudice matériel subi au cours de la période écoulée entre le licenciement et la réintégration dans l'organisme, et éventuellement du préjudice moral.

S'il ne demande pas la réintégration, il a droit, outre la réparation du préjudice moral, aux indemnités de rupture d'une part, c'est-à-dire à l'indemnité égale à l'indemnité compensatrice de préavis de droit commun (quand bien même le préavis n'aurait pas pu être effectué) et à l'indemnité de licenciement la plus élevé entre l'indemnité conventionnelle et l'indemnité légale (cette dernière n'étant alors pas doublée), et à l'indemnité visée à l'article L1235-3^[9] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'autre part (d'un montant minimum de six mois de salaire, quelle que soit l'ancienneté du salarié et l'effectif de l'entreprise).

Aux termes de l'article L1225-4^[10] du Code du travail, la femme enceinte bénéficie d'une protection contre le licenciement :

• pendant la durée de sa grossesse, dès lors que celle-ci a été médicalement constatée

• pendant la durée du congé maternité, sachant que le congé d'adoption jouit des mêmes règles

• pendant les 4 semaines qui suivent le congé maternité

L'interdiction de licencier pendant le congé maternité est une interdiction absolue, c'est-à-dire que l'employeur ne peut en aucun cas rompre le contrat, même en cas de faute grave ou lourde, ou de force majeure.

La protection applicable pendant la période de grossesse antérieure au congé de maternité et pendant les 4 semaines qui suivent ce congé est relative, c'est-à-dire que l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave ou d'une impossibilité de maintenir le contrat de travail (comme en matière d'accident du travail), motifs qui doivent alors tous deux être étrangers à l'état de grossesse.

On pourrait penser que l'employeur qui licencie une salariée tout en ignorant sa grossesse ne peut être taxé de comportement discriminatoire, et que le licenciement ainsi prononcé serait valable.

Or, il n'en est rien si dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, la salariée fait parvenir à son employeur un certificat médical attestant de son état de grossesse. Le licenciement est alors annulé.

Pour éviter de faire supporter à l'employeur les conséquences d'une situation qu'il ne connaissait pas, la Cour de cassation considère qu'il peut valablement revenir sur sa décision et annuler de lui-même le licenciement.

Cette décision doit toutefois intervenir le plus rapidement possible après la réception du certificat médical par l'employeur, sous peine de nullité du licenciement.

A ainsi été jugé tardive ladite décision qui a été notifiée à la salariée 4 semaines après la réception du certificat médical (Cass. Soc., 07/07/1988, n°86-45256 et 30/09/1992, n°88-44629).

La nullité de licenciement permet à la salariée d'être réintégrée dans son emploi.

Si elle accepte cette réintégration, elle perçoit alors une indemnisation en réparation du préjudice matériel subi au cours de la période écoulée entre le licenciement et la réintégration dans l'organisme (lorsque l'employeur est immédiatement revenu sur sa décision de licencier, cette indemnisation est donc minime) et éventuellement du préjudice moral.

Si elle refuse, elle a droit, outre la réparation du préjudice moral (dommages intérêts), aux indemnités de rupture (indemnité de licenciement et de préavis), ainsi qu'à l'indemnité visée à l'article L1235-3^[9] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (d'un montant minimum de six mois de salaire, quelle que soit l'ancienneté du salarié et l'effectif de l'entreprise).

En tout état de cause, le licenciement d'une salariée enceinte en violation de ces dispositions constitue une contravention de 5ème classe réprimée par l'article R1227-5^[11] du Code du travail. En outre, s'il peut être prouvé que la décision de l'employeur était fondée sur l'état de grossesse de la salariée, il s'agit là d'un délit de discrimination sanctionné par les articles 225-1^[12] et 225-2^[13] du Code pénal.

Les travailleurs handicapés sont bien sûr protégés, comme n'importe quel autre salarié, contre toute mesure prise à leur encontre, qui serait fondée sur leur état de santé.

D'autre part, ils se voient appliquer le droit commun du licenciement (en matière de procédure et de versement d'indemnités), mis à part la durée du préavis, qui, en vertu de l'article L5213-9^[14] du Code du travail, doit être doublée, et ce dans la limite de 3 mois.

Ainsi, si le préavis applicable est de deux mois, le salarié verra la durée de celui-ci portée à trois mois. Si elle est de trois mois (ou si elle est supérieure), il n'y a pas lieu d'appliquer l'article L5213-9^[14].